La surveillance de salariés

La surveillance de salariés

Une très grosse partie des affaires traitées par les ARP concerne les entreprises et notamment la surveillance de salariés ou de collaborateurs. « Mais… la surveillance de salariés n’est elle pas illégale ? » Oui, et non… Tout dépend de la finalité de l’affaire.

Voici un petit récapitulatif pour éclaircir les choses :

 

Vous pouvez faire appel à un ARP : 

– Aucun procès en vue, vous ne souhaitez que de l’information et le rapport de l’ ARP ne quittera pas le bureau du patron.

Il peut nous être demandé de vérifier la solidité financière d’un futur collaborateur, de surveiller la bonne santé d’une entreprise que vous êtes sur le point de racheter (les salariés sont ils en grèves ? sont ils investis dans l’entreprise ?)

– En cas de pratiques délictueuses

Une infiltration dans l’entreprise peut permettre d’apporter des preuves de coulage de marchandises, preuves que la police n’aurait pas pu (ou eu le temps) d’obtenir.

La filature d’un collaborateur ou d’un salarié soumis à une clause de non concurrence qui ne la respecterait pas légitime l’intervention de l’ARP. En effet, le cadre relève du droit pénal ou civil selon l’affaire et non plus du cadre prudhommal, réfractaire à la présence d’un ARP. Tout est une question de proportionnalité (voir mes articles sur la légalité de la filature)

Plus compliqué : 

Nous arrivons à la partie qui devient énervante pour l’employeur …

– Vous soupçonnez un salarié, qui n’est pas assujetti à un travail de bureau, de ne pas effectuer son travail, sans pour autant travailler pour la concurrence (qui, dès lors, placerait l’affaire au pénal et changerait les possibilités offertes en termes de preuves). Dans ce cas, vous pourrez engager un ARP, mais le rapport ne pourra servir de preuve pour un licenciement. En effet, les règles prudhommales interdisent la surveillance d’un salarié à son insu.

Cependant, rien ne vous empêche de convoquer le salarié pour le mettre devant le fait accompli (sans pour autant lui remettre copie du rapport, cela s’entend). En effet, une grande partie des affaires se règlent ainsi en huis clos.

– Même cas de figure avec une variante : le salarié ne va pas se promener durant ses heures de travail, mais exerce une autre profession – déclarée ou non, concurrentielle ou non, cela modifiera la peine encourue –  perturbant ainsi l’entreprise. L’ARP s’occupera de relever le lieu et les horaires, afin qu’un huissier puisse établir un constat, qui lui, sera recevable devant le conseil des prud’hommes.

La solution est la même lors d’arrêt de travail abusifs, où un ARP préparera l’intervention de l’huissier. A noter tout de même que dans le cadre d’une fraude à l’assurance, l’huissier n’est pas requis (CEDH 27 mai 2014) et que cette décision pourrait bien être étendue.

Interdit :

Nous l’avons vu précédemment, le rapport d’un ARP devant les prud’hommes suite au licenciement d’un salarié a de très fortes chances d’être rejeté. Il vous faudra passer par les juridictions pénales pour une condamnation du salarié.

Bien entendu, toute surveillance du salarié en dehors de ses heures de travail est strictement interdite !

La clef de l’acceptation de la preuve dépend de la proportionnalité des moyens engagés.

 

 

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